名校多了，但擇校仍是高燒不退

近年來，人們發現名校多了起來，甚至自家門口就有了名校。各地政府為推進義務教育優質均衡發展而大力開展名校集團化辦學，促成了名校遍地開花。從北京、上海、杭州、成都等地區義務教育發展的現狀來看，通過名校與普通學校合作增進校際組織和成員之間的關系聯結，名校集團化辦學在一定程度上促進了優質教育資源的共享，提升了普通學校教育水平，緩解了人民群眾對優質教育需求的壓力。然而與此相隨的是，自2020年3月義務教育學校“公民同招”政策正式落地后，上海、杭州、西安等地學區房價格一路飆升，2021年第一季度北京、上海、深圳、杭州等大城市名校學區房價格一路走高且交易量大幅上升，而拉動房價的這些名校，基本上都是名校的本部或集團化辦學的核心校，集團分校雖然有了“名校”的牌子，但對擇校的分流作用不大。

名校集團化辦學并未徹底破解“擇校熱”問題，究其主要原因是其并沒有帶來集團內學校教育資源的真正均衡。許多家長發現，所謂的集團分校，教師隊伍并沒有實質性變化。各地名校托管新校、新建分校、合并弱校，大多只是掛了名校的分校牌子，簡單復制名校的教育理念和教學方式。名校教師，尤其是優秀教師并未有序流動到名校托管的新校、新建的分校和合并的弱校中去。于是，家長們用腳投票，認定還是買學區房最保險。

名校集團化辦學并未徹底破解“擇校熱”，值得反思。眾所周知，擇校主要是擇教師。有研究表明，在影響義務教育階段學生學業成就的六大因素(個人、家庭、同學、教師、課程、學校)中，家庭影響最大，其次是教師。教師的人格特質、教育觀、學生觀、教學觀等都會對學生人格發展及學業成就產生重要影響。家長千方百計地把孩子送進名校的主要原因是名校擁有優秀的師資，他們對集團成員校的關注焦點也是孩子能否享受到與名校一樣的優質師資。這再次提醒我們，破解“擇校熱”，促進義務教育均衡發展，必須加大力度落實校長教師的流動制度。

校長教師有序流動是解決“擇校熱”的關鍵

校長教師的有序流動是促進義務教育優質均衡，解決“擇校熱”問題的關鍵。在這方面，日本和韓國提供了很好的借鑒。

日本義務教育階段基本不存在“擇校熱”問題。在日本，孩子進入哪所學校并不重要，因為日本義務教育學校的師資水平、教學設施都達到了規范化。每個學校硬件部分基本相同，不會有哪所學校因為設備不完善而影響教學質量。日本的教育法規規定：一個教師在同一所學校連續工作不得超過5年。這個制度在很大程度上保證了全國師資力量、教學水平和管理水平均衡一致。韓國的義務教育學校校長在同一所學校任職時間為四年，教師是五年，學監是三年，到期必須輪換到另一所學校。理論上也可以延長一屆，但大多數情況是滿一屆后就會流動。校長和教師定期有序流動保障了義務教育學校教師資源大致均衡。

黨的十八大以來，我國非常重視校長教師的交流和輪崗工作。十八屆三中全會提出將實行校長教師交流輪崗作為統籌城鄉義務教育資源均衡配置，辦好人民滿意教育的一項重要舉措，強調了校長教師交流輪崗工作的重要性和緊迫性。2014年9月2日，教育部、財政部和人力資源社會保障部聯合印發了《關于推進縣(區)域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出用3至5年時間實現縣(區)域內校長教師交流輪崗的制度化常態化。2019年，中共中央、國務院印發《關于深化教育教學改革全面提高義務教育質量的意見》，在優化教師資源配置方面要求“加大縣域內城鎮與鄉村教師雙向交流、定期輪崗力度”。

近年來，各地推進校長教師流動雖然取得了有益經驗和積極進展，如上海市楊浦區2020年出臺相關文件明確規定，義務教育階段學校在編在崗教師，凡男55周歲、女50周歲以下均應參加教師交流輪崗，凡在同一學校任教滿10年的教師原則上必須參加教師交流輪崗。但是，從整體上看，各地推進校長教師交流輪崗工作還很不平衡。一些地區校長教師流動覆蓋面不廣、流動力度不大、激勵保障措施不完善，個別地區的校長教師流動工作流于形式，沒有取得實效，很多地區仍未建立校長教師交流輪崗的長效機制。

進一步推進校長教師有序流動

一是加強宣傳，引導校長教師積極參與流動。深入推進義務教育優質均衡發展對解決義務教育深層矛盾，促進教育公平，體現社會主義優越性，提升國民素質、建設人力資源強國均具有重大意義。教育行政部門要引導校長教師站在民族復興、國家富強的高度和教師使命的立場去認識和參與義務教育學校校長教師流動，使校長教師有序流動成為其職業生涯的常態。

二是統籌規劃，實施全員分散流動。全員分散流動是指區域內學校所有校長、中層管理人員、骨干教師和普通教師按照相關規定在同一所學校工作滿一屆后都必須在區域內部進行流動，且同一所學校的校長、中層管理人員和骨干教師不能同時流向一所學校。教育行政部門應該從區域教育發展的需要和師資均衡配置的實際出發統籌規劃全員分散流動，保證區域內各學校師資基本均衡。

三是結合學段特點，核定流動周期。校長及中層管理人員流動應該考慮學校文化和制度建設的長期性，教師流動周期應滿足一個教學循環。美國學者卡茲(katz)的組織壽命理論認為，一個組織在1.5年～5年的期間里，成員間的溝通水平最高，獲得成果也最多。同時，人員流動不能過快，流動間隔應超過2年時間。鑒于此，結合各學段的特點，中學教師流動周期應以三年為一個周期，三年正好滿足中學一個教學循環。中學校長及中層管理人員應該以六年為一個周期。小學校長、中層管理人員和教師都應以六年為一個周期，六年正好滿足小學一個教學循環。

四是根據實際需要，分類推進流動。在區域內實行統一調配和雙向選擇相結合的流動方式。校長由教育行政部門按照區域教育整體發展需要和各學校的實際，在尊重校長意愿的基礎上統一調配。教師與學校實行雙向選擇。教育行政部門建立有利于學校和教師雙向選擇的信息溝通平臺。在實施流動前，可通過平臺公布學校的相關信息，如學校整體發展狀況、學校特色、交流崗位、對流入流出人員的要求以及享受的待遇等;同時，也要公布擬申報流動的教師的相關信息，如性別、年齡、專業技術職務、個人專長、個人流動意愿等。學校和教師在彼此了解的情況下進行雙向選擇，最后教育行政部門根據各學校發展的需要進行微調。

五是運用增值評價，引導學校按規律辦學。增值評價通過學生在一定時期的發展程度評價校長領導能力、中層管理能力和教師教學成效。它可以使學校的付出得到客觀公正的評價、教師的努力被社會和家長“看見”。增值評價給學校和教師提供了一種公平的責任尺度，主要關注的是學生在自己學校學習期間的發展增量，而不是和其他學校的學生比優秀。因此，無論校長被調配到哪所學校、教師選擇哪所學校，只要他們按照教育規律辦學、教學，他們每一點付出都會贏得社會、家長和教育行政部門的認可。

六是強化激勵措施，完善保障機制。按照奧爾森的集體行動理論，校長教師流動不是一種自愿行為，而是一種政府主導下的強制性集體行動。因此需要建立一定的激勵制度來調動廣大校長教師主動參與流動的積極性。其措施主要包括四個方面。一是經濟上給待遇。如規定校長教師流動到離家多少公里之外應該每月給予相應的交通和生活補助等。二是事業上給發展。如規定優質學校的優秀教師在薄弱學校工作一定時間且完成相應的任務，就能直接認定為高一級職稱或得到提拔任用等。三是生活上給保障。當地政府在住房、醫療、子女入學、老人贍養等方面對參與流動的校長教師給予特殊的關照，讓他們放下包袱、帶上使命，積極參與流動。(作者：安富海，系杭州師范大學教師發展研究中心教授)

關鍵詞： 擇校熱 校長 教師