21世紀經濟報道記者 季媛媛 上海報道 開年以來，國內醫藥行業的人才流動日益頻繁。

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近日，睿智醫藥公告稱，董事長、首席執行官（CEO）曾憲維遞交書面辭職報告，請辭CEO一職但會繼續擔任董事長及董事會下設的專門委員會職務；該辭職報告自送達日起生效，公司決定聘任原常務副總裁張繼國為CEO。

睿智醫藥被認為是近年換高層最頻繁的CRO公司（指醫藥行業的合同研發組織）。在2022年底，該公司才換過CEO。除了CEO，該公司的財務、董秘等職也發生過人員變動。

除了睿智醫藥，亞盛醫藥在4月3日宣布，朱益飛即日接替祝剛擔任首席商務官一職，全面負責公司商業化運營，并向董事長兼首席執行官（CEO）楊大俊匯報；3月31日，云頂新耀公告，執行董事兼首席運營官張曉帆辭職；同一天，浙江華海藥業宣布，近日收到公司副總裁尚飛女士離職文件，離職文件自送達公司董事會之日起生效，其離職不會影響公司的正常運行；更早前，3月17日，海辰藥業發布公告，王永軍因為個人原因辭去公司董事會董事職務……

據領英《2022全球大健康領域人才趨勢洞察》顯示，2021年8月至2022年8月期間，全球大健康領域有12%從業人員職位有所變動，其中，制藥產業CXO、創新藥、仿制藥、化學藥、生物藥五大細分領域人才流動率為14.3%。在生物藥領域，人才穩定性相對最低，而仿制藥領域人才穩定性最高。具體而言，17.1%的生物藥領域人才在報告期內職位有所變動，其次則為創新藥領域，職位變動人員占比為15%。

可見，隨著行業的持續發展和變化，醫藥企業高管的流動進一步凸顯。中康科技分析認為，隨著中國的醫改進入深水區，特別是在帶量采購、醫保談判及DRGs等系列改革的壓力下，仿制藥迅速沒落、創新藥逐漸崛起，整個行業都面臨著轉型升級的迫切需求。這也意味著，未來幾年中國醫藥行業變局會加劇，行業對高層次的人才爭奪也會愈演愈烈。

人才流動背后是行業陣痛

人才流動的背后，映射著本土藥企與跨國藥企不斷調整戰略以及人才架構以應對行業發展的新態勢。特別是改革帶來的創新驅動以及轉型升級壓力下，不少醫藥企業被迫剝離“非核心業務”、調整人才架構來壓縮成本，應對市場變化，尋求新的增長點。

如創新藥企，產品通過談判進入市場，大部分在首年能實現銷量倍增，增加了患者的可及性以及藥品商業化的成本，更加縮短了產品達到銷量高峰的時間，但是，進入醫保談判的部分品種，未來幾年可能會面臨持續降價，或者續約談判失敗，或者仿制藥上市，或者集采的影響，產品的生命周期明顯被縮短。

因此，企業需要做好商業化運營布局，進一步加強成本的優化以及提升運營銷量，同時，需要考慮不同渠道的戰略以及多產品的協同；對于醫保談判，企業需要有明確的準入策略，對藥品的量價有充分的認知，借用醫保的渠道快速的市場以及患者的覆蓋，提升醫患對產品的認知，在快速上量的同時，通過更好的商業化能力盡可能延長產品的生命周期。

如此，企業需要加強自己的創新與臨床能力，做好管線管理戰略，對于上市的產品，需要做好自己的準入戰略，提高運營及商業化的能力，充分利用內外部的資源，加強產品在疾病領域的品牌認可度和優勢，在此過程中提高團隊在相關疾病領域的運營能力。

與此同時，本土藥企創新藥產品的商業化進展又有不同，在部分創新藥企的相關產品接連上市的同時，也有不少創新藥企仍處于臨床早期階段。而對于不同階段的創新藥企而言，在巨大的市場潛力下對人才的需求越發迫切。

正如IQVIA預測，未來本土藥企有兩大發展方向：一是參與全球競爭的First-in-Class的企業。其國際化定位高瞻遠矚，而短期內仍將曲折前行。這類企業將引領中國生物醫藥的國際化發展及創新突破。二是中國優質Me-better龍頭企業。這類企業立足中國市場，短期以規模取勝，中長期逐步向創新轉型。他們將是中國醫藥產業升級的主要貢獻者。因此，對于亟待建設研發管線的本土藥企而言，急需具備豐富經驗的人才加入，以把關創新藥產品的上市等方面內容。

灼識咨詢創始合伙人侯緒超在接受21世紀經濟報道記者采訪時表示，目前，創新藥企在人才方面遇到的最大的挑戰是企業發展階段和人才的不匹配造成的人員流動和重構，這雖然給企業帶來了陣痛，但是從某種意義上來講對行業未嘗不是一個好事，人員的流動帶來了成功經驗的交流、技術的創新、模式的升級和能力的匹配，這對整個行業來講是健康的值得鼓勵的。

如何突破人才頻繁流動難題？

創新產品的上市離不開人才的加持，在人才策略和團隊構建方面，企業也需要未雨綢繆，制定相應的人才穩定策略。

針對這一現象，畢馬威中國組織與人才變革服務合伙人胡海曾對21世紀經濟報道記者表示，這三年多來創新藥企業的市場格局巨變，資本市場對這類企業頗為看好，也促使行業在快速發展過程中面臨了許多前所未有的挑戰，特別是人才頻繁流動、團隊建設，如何強化組織和人才能力，在百團征戰中脫穎而出，成為創新藥企業思考的難題。

例如，價值鏈環節重心漸轉變，缺口人才如何構建？行業政策利好發展增速，組織如何高效敏捷？日新月異目標難以預期，如何科學有效激勵人才？科學嚴謹遇上創新為魂，怎樣塑造獨特文化保留人才？這已經成為擺在一眾創新藥企面前的重要話題。

“我們理解這是一個系統性的問題，需要系統從人才吸引、組織、團隊建設、激勵考核等各方面綜合考慮。”胡海說。

具體而言，首先，從組織上。近年來我國不斷加大鼓勵醫藥創新力度，在快速發展過程中組織邊界模糊職責不清問題凸顯，而激烈競爭下組織效率對企業成敗至關重要，如何快速明確協同合作及決策機制，發揮領頭羊的核心作用，是當前創新藥企業發展的難點和重點。從長期來看，如何在不同價值鏈環節差異化的建立職責明晰，高效敏捷的組織對未來規模化發展將更為重要；

其次，從人才上。醫藥研發整體周期較長，投產到銷售都有較充分的準備周期，而創新藥企業近年來的上市增速和隨之而來的產銷準備期大幅縮減，人才內培周期長外招不適配，致使人才適應及保留問題。面向未來，全鏈條人才的提前統籌，價值鏈上下游人才引進整合，以及除核心價值鏈研產銷外，人財法合規風控等職能條線人才更多的行業專業能力積累，將成為確保企業更高質量發展的基礎；

再者，從激勵上。創新藥企業的激勵，尤其是研發環節的激勵，在創新效率致勝的導向下更面臨著如何公平科學有效的難題，目標難以標準化預期，激勵邊際效應如何衡量，激勵如何組合也成為更加專業的問題。項目制分步式激勵，以及短中長期激勵更好的組合與規劃，將是長遠角度上激發和保留核心人才的重要舉措；

此外，在文化上。突破發展重在創新，而醫療醫藥行業本身又需要極度的嚴謹，生物科技創新企業在規范化制度流程約束的同時，如何打造文化軟實力，雙管齊下構建創新發展平臺土壤，更好吸引并保留人才，培養梯隊，也是各家企業面臨的難題。從長遠來看，文化競爭力將決定企業是否可以走的更遠，而創始人團隊優秀基因的凝練和與時俱進兼具行業成功要素屬性文化的打造，應該也必將是創新藥企業著眼長遠要回答的重點課題。

“作為戰略性新興產業，創新藥企業正引領新的生命健康革命，這也是一場創新與人才爭奪戰，伴隨著時間推移，市場會逐步更加理性，基于創新產品的管理和人才軟實力將成為企業競爭的后勁與持久比拼的砝碼，企業自身需提前布局，尤其在激發人才創新活力和建立企業良好的創新土壤方面，構建機制調動組織與人才活力動能，以打造更多的中國創新藥行業之星。”胡海強調。

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